Irse o quedarse

Luis Rodolfo Morán Quiroz*

Should I stay or should I go now?

If I go there will be trouble

And if I stay it will be double

So come on and let me know

“The Clash”, 1976

Should I Stay or Should I Go? Es el título de una canción (https://www.youtube.com/watch?v=xMaE6toi4mk), pero también es el título de, cuando menos, dos libros:

• Uno de Lundy Bancroft y Jac Patrissi (2011). Should I Stay or Should I Go? A Guide to Knowing if Your Relationship Can –and Should– be Saved;
• Otro de Ramani Durvasula (2015). Should I Stay or Should I Go: Surviving A Relationship with a Narcissist.

Parecería que la pregunta es algo que se plantea repetidamente en las vidas de las personas, como se muestra en este video de de Anna Jorgensen en septiembre de 2024: (https://www.youtube.com/watch?v=F74-gGCk6HI) y plantea algunas situaciones en que se aconseja terminar una relación de pareja.

La pregunta también suele plantearse en otras relaciones. Así, hay quien aplica la alternativa de cuándo y por qué debes irte de un barrio, de una ciudad, de una familia, de una amistad, de una relación laboral y, algo con lo que se enfrentan muchos estudiantes y docentes, de una institución de educación.

Según la tradición japonesa, por ejemplo, la lealtad a la misma compañía es de esperarse a lo largo de la vida productiva (https://www.todosobrejapon.com/cultura-del-trabajo-en-japon-analisis-clave/#google_vignette). En algunos ámbitos, en cambio, el hecho de “cambiar de camiseta” es visto con relativa naturalidad. Así, los futbolistas profesionales cambian de equipos según sea su trayectoria ascendente hacia equipos más famosos, con más dinero, en donde les pagarán mejores sueldos y obtendrán la visibilidad necesaria para ser parte de las selecciones nacionales y competir en campeonatos olímpicos o mundiales de esa disciplina. Claro que hay aficionados que lamentan cuando algunos de sus jugadores preferidos dejan el equipo al que, como fanáticos, ellos han entregado su corazón y harán lo posible por no cambiar de camiseta. En algunos casos, a jugadores que eran vistos como parte de la imagen del equipo se les tildará de “traidores” por haber ido a jugar a pastos más verdes y jugosos. Rara vez se llegará a la tragedia de que algún fanático agreda a un jugador por haber realizado alguna acción en contra del equipo. Aunque se sabe de casos, como el de Andrés Escobar, que fue asesinado a consecuencia de haber anotado un autogol en un juego del mundial de futbol de 1994 (https://www.facebook.com/diarioole/videos/-la-historia-de-andrés-escobar-el-futbolista-colombiano-que-metió-un-gol-en-cont/1408940429694823/).

En el ámbito laboral, la pregunta de quedarse o retirarse se plantea cuando las condiciones de colaboración con los compañeros de trabajo, el sueldo, las condiciones de salud, los riesgos para la salud o la integridad física no son los más adecuados. Sabemos que algunas personas dejan el empleo por ser objeto de acoso (suele utilizarse el anglicismo “bullying” en estos contextos). Como muestra Martha Laura Espinoza Oliva (2017: El bullying laboral (https://www.uv.mx/iiesca/files/2017/10/09CA201701.pdf), “El bullying laboral implica amenazas, insultos, intimidación, exclusión, descalificar, maltrato físico, chantaje, rumores, entre otros aspectos. Ante este tipo de situaciones, la salud física y emocional, y el rendimiento laboral de la víctima pueden perjudicarse y presentar consecuencias tales como insomnio, depresión, ansiedad, cansancio, irritabilidad, entre otras”. Esta autora señala que puede haber distintos grados y agentes de abuso en estos contextos. Quizá un jefe, algún compañero en el mismo nivel del escalafón o algún subordinado acosa y molesta a otras personas en el trabajo mientras que es colaborador y empático con otros colegas. Así que las estrategias y ocasiones de las molestias no son visibles para otros. En algunos casos se ha reportado que jefes que pretenden establecer una relación sexoafectiva con alguna empleada o empleado, la tratan bien hasta que esa empleada aclara que los sentimientos e intenciones no son correspondidos, por lo que se convierten en sujetos de agresión de parte de quien antes proponía afectos más positivos. Hasta que esa persona accede o hasta que se cambia de puesto o renuncia a la empresa.

Ya en 1990 Mary Rowe analizaba el poder de la discriminación sutil para perpetuar la inequidad en el empleo (Barriers to Equality: The Power of Subtle Discrimination to Maintain Unequal Opportunity. Employee Responsibilities and Rights Journal, vol. 3) y señalaba que hay casos en que se trata de discriminación tan sutil que no se considera agresión. Así, hay reuniones a las que no se envía a mujeres a negociar con representantes de otras empresas por considerar que no tendrán las agallas o el ánimo para establecer la posición de la empresa, o en que se promueve o se asignan tareas y puestos a personas con determinadas características como color de piel o de ojos, estatura, sexo, en vez de promover o asignar a quienes tienen la preparación adecuada o los méritos para determinadas tareas. Rowe habla de las “barreras de cristal” aludiendo a lo que suele reconocerse más frecuentemente con término de “techos de cristal” que se aplica a los obstáculos para que las mujeres asciendan en la jerarquía de las organizaciones. En este caso, las barreras impiden que determinadas personas asuman tareas que no necesariamente implica ascensos, pero que limitan los campos de acción de los trabajadores. Esta autora señala que las dificultades en el trabajo y las microagresiones son difíciles de detectar pues uno pensaría que se trata de problemas que todos los empleados enfrentan. Aunque no es así: hay empleados que gozan de determinados privilegios en comparación con sus colegas y compañeros y hay otros que reciben más carga de trabajo, deben resolver dificultades que no se les plantean a otros, o no se les reconocen condiciones que sí son objeto de consideración para otras personas. Por ejemplo, mujeres casadas, o solteras y con hijos, a las que se les conceden permisos o no se les pide trabajar en determinados días (como el día de la madre o en su cumpleaños o en días de juntas escolares de sus hijos), mientras que a otras en condiciones similares no se les descarga de trabajo, se les dificultan los horarios o se les niegan permisos a pesar de tener situaciones similares por resolver.

Por otra parte, aunque no te molesten, puede ser que tu lugar de trabajo no sea satisfactorio. Lo que el antropólogo David Graeber (1961-2020) denominó Bullshit Jobs en su libro homónimo de 2018, Bullshit Jobs: A Theory. Graeber analizó las actividades y los testimonios de personas que ocupaban puestos poco productivos y que a veces sólo servían de pantalla. En muchos casos, por ejemplo, el puesto de recepcionista sirve sólo para evitar que la gente tenga contacto con los jefes que deberían resolver y decidir determinadas situaciones… pero que suelen dar largas a los asuntos o dejarlos sin solución.

De tal modo que la pregunta de ¿me voy o me quedo?, de la canción de The Clash resulta pertinente en algunos ámbitos laborales. Incluso hay quien señala que este dilema se lo plantean cuando el trabajo es lugar en donde ya no es satisfactorio estar… o hacen falta incentivos para permanecer. Algunos plantean que establecer incentivos puede ser una solución a la insatisfacción, la apatía, el burnout u otras manifestaciones de que los empleados ya no tienen el mismo entusiasmo y no se sienten afectivamente involucrados en su trabajo. Sergio Manuel Madero Gómez (2020): Factores de la teoría de Herzberg y el impacto de los incentivos en la satisfacción de los trabajadores (https://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0188-62662019000100194) Según esa teoría, la satisfacción en el trabajo está relacionada con “factores higiénicos”, que dependen de la condiciones del entorno laboral, y con los “factores motivaciones”, que pueden estimular la responsabilidad, la productividad o la claridad en la carrera laboral dentro de la empresa.

Hay quienes clasifican con mayor detalle los factores que influyen en la satisfacción laboral (https://www.bizneo.com/blog/satisfaccion-laboral/) como el clima laboral, la cultura organizacional, la satisfacción en el trabajo y las posibilidades de crecimiento.

En las escuelas, muchos nos hemos encontrado con estudiantes que plantean su deseo de dejarla, ya sea porque sienten que no es la disciplina o la dinámica o los horarios, o el trato con los compañeros y docentes que se ajusta más a sus intereses; y también nos hemos encontrado con docentes que se plantean dejar el empleo porque hay otras instituciones que les ofrece asumir “la camiseta” con otras condiciones, con otro cima de trabajo, con colegas más afines, y hasta con un entorno más amigable. Para algunos estudiantes, la decisión de irse o quedarse se les plantea cuando ya están por terminar la licenciatura y se plantean que no es un campo en que deseen laborar después de titulados, o se les plantea porque deben asumir otras responsabilidades que les complica la administración del tiempo para asistir a los cursos. En algunos casos, los académicos se plantean si quedarse más años en esa actividad o irse a disfrutar de otros pastos en los que quizá haya mejores pastas. En ocasiones, la alternativa es más radical: ¿cambiar de trabajo? O sólo implica diversificar las actividades y las organizaciones ¿Jubilarse? ¿Retirarse de ese trabajo y esa institución y dedicarse a otras actividades, ámbitos o disciplinas?

Así como quien se plantea dejar a su pareja se ve asaltado eventualmente por la posibilidad de “dejar de ser quien soy” como pareja, padre, miembro de una familia, quienes se plantean cambiar de trabajo o de actividad en la academia suelen plantearse el hecho de que cambiar de contexto les implica un cambio (percibido) en su identidad propia: dejar de ser docente/estudiante para convertirse en madre/padre/cónyuge o dedicarse a otro oficio los haría sentir que ya no son los que fueron. En muchos casos, postergan la decisión de irse u optan por quedarse para no perder esa identidad de sí.

En todo caso, habrá dificultades que se asociarán a las nuevas responsabilidades. Hay que considerar que las nuevas condiciones podrían multiplicar las satisfacciones.

*Doctor en Ciencias Sociales. Profesor del Departamento de Sociología de la Universidad de Guadalajara. rmoranq@gmail.com